Engagerede medarbejdere når mere, bruger færre ressourcer på at nå det, er mindre fristede til at se sig om efter jobs andre steder og yder bedre kundepleje. Rent økonomisk kan de bedste medarbejderes engagement læses direkte på bundlinjen. Det er dem, der øger firmaets værdi gennem deres målrettethed, deres effektive produktion og deres øje for kvalitet. I tilgift er det den gruppe med færrest sygedage.

Når alle disse faktorer ridses op, kan vi vist roligt fastslå, at den type medarbejdere er guld for forretningen. Desværre er de også i undertal.

En verdensomspændende undersøgelse viser at gennemsnittet for loyale og engagerede medarbejdere ligger på 29%. Men med udsving mellem 10% og 48% alt efter land, hvor Japan til min personlige overraskelse tager bunden, og Indien er højdespringeren. Europa ligger omkring verdensgennemsnittet. Det var essensen af undersøgelsens første del.

Den anden del gik på at kortlægge, hvorfor så engagerede og loyale medarbejdere kan finde på at forlade den arbejdsplads, de faktisk holder meget af.

Der var 5 hovedårsager. De vises her, og bagefter kommer et par råd om, hvad organisationen kan gøre for at undgå tab af de gode medarbejdere.

Men først årsagerne til at sige op:

  1. Man føler ikke, at man passer ind i organisationen længere/man føler sig ikke tilpas.
  2. Man mangler klarhed over hvilket arbejde, der forventes af en, sådan at man kan præstere lige så optimalt, som man rent faktisk ønsker.
  3. Manglende udviklingsmuligheder, faglige udfordringer og/eller efteruddannelse.
  4. Arbejdet stiller for store krav rent fysisk. Og det kan være alt fra hårde fysiske løft til en uhensigtsmæssigt kontorstol eller forkert bordhøjde.
  5. For mange unødvendige forstyrrelser hindrer medarbejdere i at gøre deres arbejde effektivt.

Det var de fem årsager. Her er så nogle forslag til udbedring:

Ad. 1. I de fleste tilfælde har det ikke noget med selve arbejdet at gøre, men mere med det sociale. Løsningen er små komsammener og større firmaevents. Det giver fælles referencerammer og større fællesskab.

Ad. 2  ”Lav en jobbeskrivelse for hver medarbejder. Følg den op mindst en gang årligt for at tjekke medarbejdernes forskellige roller, pligter og for at fastlægge, hvem der gør hvad, og hvilke opgaver der måtte være opstået i mellemtiden, man mangler at få navn sat på.

Ad. 3 Det er væsentligt for en leder at tage sig tid til at diskutere medarbejdernes udviklingsbehov og –muligheder. Men lad det ikke stoppe med snakken. Der skal konkrete planer til og iværksættelse af dem.

Ad. 4 Hvis fysikken lurer som et problem, så tjek det med jævne mellemrum. Matcher I stadig kravene for en moderne virksomhed? Er medarbejderne enige? Hvis nogle har fysiske problemer, så undersøg, hvad årsagen kan være, og hvordan problemet kan løses.

Ad. 5 På en tidligere arbejdsplads gjorde man et stort nummer ud af at notere hver enkelt medarbejder tidsforbrug.  Opsøgende salg, møder, frokost, produktion osv. Da optællingen havde varet tilstrækkeligt længe, kunne statistikken afsløre, hvad de fleste af os godt vidste inderst inde: Det næststørste tidsforbrug overhovedet var – interne møder! Så er de altså svært at føle sig effektiv. Stop de mange unødvendige møder og sørg for, at resten er værd at møde op til. Send en specifik agenda, der inkluderer de emner, deltagerne skal forberede sig på. Slut mødet med et resume af de vedtagne beslutninger  + dato for follow up. Skal fremtidige møder gøres rigtig effektive, kan du også følge Robert Townsends råd fra hans bog Up the Organization: ”Fjern alle borde og stole fra mødelokalet. Når folk først er kommet sig over chokket, vil den manøvre skære timelange møder ned til 10 minutters effektivitet.”