Egentlig kræver det ikke stor fantasi.

Du søger en dygtig projektleder. En af kandidaterne skiller sig ud fra de andre. Ansøgning, CV og første samtale ser lovende ud, og du vælger at lade ham teste.

I beskrivelsen af hans overordnede adfærdsmønster hedder det:

”X påvirker sine omgivelser gennem at overvinde modstand for at nå resultater. Han kan af og til bryde regler for at nå sine mål. Han er ligefrem, pågående og fuld af selvtillid. Han vil være god til at starte projekter op, men ikke nødvendigvis være vedholdende nok til at gøre dem færdige.”

Del-elementer dette adfærdsmønster er typisk:

  • skaber og opnår umiddelbart resultater
  • tænker hurtigt
  • indstillet på at handle
  • tager initiativ og sætter aktiviteter i gang
  • tager hurtige beslutninger (ofte ud fra ringe fakta)
  • sætter spørgsmålstegn ved allerede trufne beslutninger
  • skaffer sig autoritet
  • stiller høje krav til sine omgivelser
  • forcerer hindringer og løser problemer (uafhængigt af andre)

Sådan tegnede det overordnede portræt af kandidatens adfærd sig. Mener du også, det vil være portrættet af en god projektleder? Du kan i hvert fald med din nye viden gå tættere på i næste samtale.

Men profilværktøjer kan jo bruges til andet og mere end at finde de bedste medarbejdere. Når du forstår dine medarbejdere – både deres personlighed, hvorfor de er, som de er, hvorfor de gør, som de gør, og ikke mindst hvordan de trives bedst, kan du sætte effektive teams sammen, afholde begavede MUS møder og næsten alt andet, der involverer samspil mellem mennesker.

Men frem for alt kan de bruges til at fastholde de medarbejdere, du især vil satse på, og til at finde de udfordringer, den efteruddannelse og de kolleger, der især får den enkelte til at trives og udvikle sig i en positiv retning.

Dét er jo kernen ledelseskunsten:

at sørge for, at dine medarbejdere fungerer sammen, så de resultater og mål, som virksomheden har, rent faktisk nås.