En del undersøgelser viser, at en ny medarbejder – alt efter jobbets tyngde – først er sin løn fuldt værd efter et år.

Andre undersøgelser afslører, at alt for mange nyansatte stopper indenfor det første år.

Årsagerne kan være mange: Medarbejderen har oversolgt sig selv, virksomheden har måske også. Den jobbeskrivelse, man gik ud fra under ansættelsen, matchede måske ikke realiteterne helt, eller blev opfattet anderledes, end den var ment, fordi den var upræcis. Kulturen var måske for anderledes for den nye medarbejder, og vedkommende blev måske aldrig en accepteret del af den uformelle organisation. Der er masser af muligheder.

Men uanset årsag er det forbandet ærgerligt for begge parter. Og dyrt for virksomheden.

Hvad gør man så for at undgå fejlansættelser.

Først og fremmest skal du være konkret i jobbeskrivelsen. Af 2 grunde.

For at alle i virksomheden eller i hvert fald alle, der er involveret i ansættelsen og efterfølgende samarbejde med den nye medarbejder er klar over de faglige udfordringer og forventninger.

Og for at den nye medarbejder har samme kendskab. Det er ligesom et godt mødereferat. Det skaber en fælles referenceramme.

Dernæst skal du være ærlig om firmaets kultur. Hvad er I egentlig for nogen? Det kan være svært at se og beskrive selv, fordi man er en del af det. Men så spørg nogen, der kan se virksomheden udefra.

Og så skal du vælge. Der er én chance ud af tusinde for at du finder den medarbejder, der matcher 100% på alle parametre. På såvel faglighed som personlighed.

Spørger du mig, vil jeg give en overvægt til personlighed, så den vil gøre udslaget i et ellers lige kapløb. Det faglige, vedkommende evt. mangler, kan læres hvis potentialet er til stede. Men – med mindre man hedder dr. Jekyll – er det uendelig svært at ændre den personlighed, man har brugt et liv på at udvikle.