Hvad skal man vælge?

Du har 2 kandidater til interview. En med høj faglig kompetence og solid erfaring, men med en anelse kantet fremtræden. Den anden kandidat er på alle områder åben og venlig, men matcher ikke den førstes erfaring og faglige kompetence. Hvad gør en klog mand her?

Svaret kræver et par spørgsmål om din virksomhed.

  1. Har I tid og kapacitet til at oplære og støtte en ny medarbejder under indslusning,
  2. eller har I et tempo, som kræver, at nyansatte træder direkte ind og udfører jobbet fra første dag?

Et andet spørgsmål drejer sig om jobbets natur.

  1. Er der direkte kundekontakt, og er man i direkte kontakt med personer og/eller interessegrupper. Er der behov for at dyrke sine relationer med venlig imødekommenhed og et stærkt teamwork,
  2. eller betyder relationer mindre end arbejdets kvalitet. Kan vedkommende ”få fred” til at udføre sit arbejde bag kulisserne uden at skulle mobilisere de store sociale evner?

Er det mest a eller mest b?

Hvis du siger a. begge gange, hælder du mest til Richard Bransons ansættelses filosofi: ”You Can’t Fake Personality, Passion or Purpose”. Her lyder det:

We also place more importance on experience rather than qualifications. The person with top grades and most credentials isn’t always the best person for the role. Time and time again I’ve seen people with a background of a broadranging employment and skills hired for at job ehere they not necesserarily tick the specialists criteria boxes, but become incredibly succesful by offering a new level of understanding to the role. With this in mind, we focus on hiring people with transperable skills – teamplayers who can pitch in and help others in all sorts of situations. It’s important never to underestimate the power of versability. Somebody who thinks a little differently can help a business to see problems as opportunities and inspire creativity”

Hvis du hælder mere til b., drejer det sig mere om faglig kompetence og så er du nok mere på linje med Robert Hervajec, stifter og CEO for Hervajec Group. Han udtrykker det sådan:

”One of the things I like to do is get to the core of someone’s skill set. For example, if I’m interviewing for a sales role, I ask about the individual’s primary motivators. Then I let them know there is an opening in our marketing team and ask if they would be interested in learning more. To me, someone in sales needs to be laser focused on achieving their target and driving for the number. It’s not the same person that I would hire to work on our marketing or communications team. If you waver in your approach and express interest in a second role, you are not the person for my team.”

Det var synspunkter fra hver sin lejr, men i praksis er der vel mere tale om en afvejning. Og der er værktøjer, som kan hjælpe dig til forståelse af dine kandidater før det endelige udskilningsløb.

  • Emotionel intelligens/psykologisk test – en test på emotionel intelligens kan hjælpe til at fastslå en persons evne til at forstå såvel egne som andres følelser.
  • Kognitive tests – måler typisk en grad af intelligens, som f. eks. evne til at resonere, til at huske, til at kunne regne eller forstå læste beskeder.
  • Evnebaserede tests – er udelukkende bestemt til at kunne afgøre, om en person har de specifikke evner, der kræves for at kunne udføre et bestemt job.

Når det er sagt, skal jeg understrege, at tests er ikke skal bruges til at afgøre et valg. Tests kan bruges til at belyse nogle egenskaber, og testresultater kan danne basis for et mere dybtgående interview. Tests kan underbygge din beslutning, men aldrig erstatte den.

Og lad os så lige vende tilbage til Robert Herjavec: ”When I hire, it comes down to my gut reaction.The individual had the qualifications to get in the door, but do the make a lasting impression?Do they know their stuff? Are they eager to keep learning? Will they fit in – and if not, is that a good thing?”