Du vil vel også gerne beholde dem

Du har lige været gennem det ekstra arbejde, det koster at skulle finde en ny medarbejder. At læse ansøgninger, sende afslag og indkaldelser, interviewe osv., og det er sikker ikke noget, du ønsker at gentage lige med det samme. I hvert fald ikke til det samme job.
Nu har du valgt den person, du tror, vil passe bedst ind, fagligt og personligt. Din næste udfordring er, at lave det, der på godt nydansk hedder et onboarding program. En række tiltag, der sikrer, at din nye medarbejder kommer godt ind og føler sig velkommen.
Faktisk er de første 90 dages oplevelser afgørende for, om den nye føler sig velkommen. Men dermed er den kritiske periode ikke slut. De fleste beslutter sig indenfor de første 6 måneder, om de vil fortsætte i virksomheden, eller om de synes, det var en fejltagelse.
Naturligvis er der også et økonomisk aspekt, som taler for en fornuftig indslusning. Hvis vi taler om folk på mellemlederniveau, går der mellem 6 og 12 måneder, inden vedkommende giver overskud, forstået på den måde, at her overstiger gevinsten de omkostninger, der er ved at ansætte medarbejderen.
Jeg lover ikke, at et godt onboarding program sikrer dig den nye medarbejder til pensionsalderen. Men undersøgelser har vist, at langt over 60% af de nye medarbejdere, som var blevet indsluset fornuftigt, stadig befandt sig i virksomheden efter 3 år.
Hvad er så godt at tage med i programmet? Her er et par forslag i vilkårlig rækkefølge:
Først og fremmest fortællingen om firmaets historie, ide og berettigelse… de værdier og services man leverer til kunderne samt den rolle, man ønsker at spille i forhold til det omgivende samfund. Eller sagt på kernedansk: hvad vil I, og hvem er det godt for?
Derefter er det en god ide at vise, hvordan virksomhedens opbygning og de forskellige afdelingers funktioner arbejder mod det fælles overordnede mål, og hvordan ansvarsfordelingen er.
Så går vi ned til selve arbejdspladsen, til lavpraktiske ting som at tjekke, at værktøjerne er i orden. Koder, nøgler, e-mail, visitkort, telefon, pc osv. Der må da også godt stå en velkommen-buket på bordet. Så er der gennemgangen af jobbeskrivelsen, af forventninger og delmål. Endelig præsentation af de nærmeste kolleger, og – meget gerne – en ankermand. Nemlig den person der skal hjælpe den nye til at føle sig hjemme i såvel den formelle som den uformelle organisation.
Det var et par forslag til indslusningsprocessen. Så kan du spørge, om det ikke er meget at gøre ud af det. Jo, det er det nok. Det bør det også være, om ikke for andet, så for jeres egen skyld. For ikke så lang tid siden så jeg en undersøgelse, som viste, at selv om man ikke søgte nyt job aktivt, så var tæt ved 80% villige til at lade sig friste til et skift. Og det, der kunne flytte folk, var sjældent lønposens størrelse, det var bløde faktorer som trivsel, udviklingsmuligheder og almen jobmotivation.